На первом этапе взаимодействия с заказчиком (руководитель компании или другое ответственное лицо) на обучение перед бизнес-тренером стоят две основные задачи - это выявление потребности и утверждение программы. Чем качественнее прояснение запроса, тем качественнее будет результат.
Например, клиент преследует цель с помощью тренинга поднять уровень мотивации сотрудников, так как в ней видит корень зла и причину низкой производительности труда. На самом деле, причина может быть вообще не в мотивации, а, например, в организационной модели.
На данном этапе важно определить насколько заявленный запрос заказчика соответствует реально существующей потребности.
Виртуозность в этом процессе, как и в любом другом, нарабатывается с опытом. В самом начале деятельности необходима лишь точка опоры. Чтобы сформировать общую картину для выявления истинной причины, за основу можно взять четыре группы вопросов.
1. Вопросы по бизнесу клиента.
Цель этих вопросов - выявление представлений клиента о своем бизнесе и его нише на конкурентном рынке. Здесь важно понимать, что мы говорим о ЕГО ПРЕДСТАВЛЕНИИ, которое может не совпадать с реальным, но именно этот зазор заблуждений может являться причиной проблемы. Вопросы могут быть следующими:
- Основные направления деятельности компании ООО "ПРИМЕР"и какую нишу она занимает на рынке?
- Кто является вашими конкурентами и что вам нравится в их работе?
- Как вы видите идеальную деятельность компании ООО "ПРИМЕР" и чего не хватает для этой модели?
2. Вопросы по целям тренинга
- Какой результат вы хотите получить от тренинга? Ответ необходимо детализировать на подвопросы и закрепить утверждающим ответом клиента.
- Как будет оцениваться эффективность обучения, по каким критериям? Помочь клиенту с выбором способов оценки, перечислением инструментария.
3. Вопросы по работе персонала:
- Каков уровень подготовки участников: стажеры, новички, опытные сотрудники?
- Как вы оцениваете уровень мотивации персонала компании? Какие мотивационные инструменты используются?
- Текучесть кадров?
- Другое.
4. Вопросы по обучению персонала:
- Проходило ли ранее обучение?
- Какие результаты оно дало?
- Другое.
Все ответы можно соотнести с тем исследованием, которые вы проводили при подготовке к встрече и задать уточняющие вопросы для того, чтобы сложить более полную картину.
Выявление потребности в обучении участников тренинга.
Возможные формы проведения:
- интервью;
- анкетирование;
- тестирование;
- наблюдение в полях;
- видеоанализ рабочих ситуаций;
- аудио-анализ (телефонных звонков);
- наблюдение за переговорным процессом.
Примерная структура предтренинговой анкеты участника тренинга.
1. Общие сведения о сотруднике.
Вопросы: Ф.И.О., занимаемая должность, другое.
2. Профессиональная деятельность и мотивация сотрудника.
Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы по ответам можно было понять почему сотрудник работает именно в этой компании.
3. Профессиональная эффективность сотрудника.
Вопросы составляются так, чтобы можно было увидеть насколько эффективен сотрудник, может ли повысить результат и что ему для этого необходимо.
4. Потребность в обучении и мотивация на тренинг.
Выявить ожидания участника от тренинга.
ЧИТАТЬ ТАКЖЕ: